当企业进行人才评价的时候，一般会注重三个方面，能力、结果、潜力。结果指向过去，能力指向现在，而潜力指向的是未来。VUCA时代，中国企业近年来发展的速度惊人，而随之而来的是企业人才的获取和培养跟不上业务的发展。对于企业内部高潜人才的识别则显得尤为重要。通过人才盘点，企业可以绘制出绩效-能力和绩效-潜力九宫格，绩效-能力九宫格可以帮助企业进行快速盘点现有人才，将人才归类，形成人才地图，为不同位置的人才配置不同的管理方案；而绩效-潜力九宫格是着眼于盘点未来，发现高潜人才。

那么当企业绘制出绩效-潜力九宫格后，要如果针对不同位置的人才进行培养呢？

根据绩效和潜力，九宫格可以分为四个部分：

高绩效-高潜力的高潜力人才；高绩效-中潜力和高潜力-中绩效的可提拔人才；高绩效-低潜力、中绩效-中潜力和中绩效-低潜力的稳定人才；低绩效的需关注及问题员工。

明星人才是公司中双商高的业务骨干，绩效和潜力都是其他人的榜样，可塑性强，不超过5%的人才，是企业未来重点培养发展的对象，具备提拔两个及以上层级的潜力，需尽快提拔以防被挖走。

高绩效-中潜力和中绩效-高潜力的人群是企业中的核心人才，经过3个月-1年的培养周期就可以提拔到更高的一个层级，这部分人占比不超过10%，是企业需要给予设置目标进行历练的人群，企业应根据共性短板设计针对性的培训，是非常有潜力的群体。

高绩效-低潜力、中绩效-潜力和中绩效-低潜力的人才是占比较多的群体，具体来说，高绩效-低潜力的群体是企业中的技术专家或“有资源”的人才，虽然提拔的可能性很小，但是可以作为其他人员的“导师角色”。中绩效-中潜力的人才是企业中的骨干人群，人数占比较多，也是企业中的保留的对象，为其设置绩效挑战目标，能让其在岗位上获得更多的进步。而中绩效-低潜力的人才其绩效水平不错，但是存在工作方式上的不足，应注重对其绩效管理，设置绩效挑战目标，使其更胜任现在的岗位。

低绩效-高潜力的人才是企业中的在岗时间少于6个月的“新人”或者不投入工作的“老人”，对于这个人群，需要设定考察期，对于能够点燃其绩效的人员给予一定的时间，对于人岗不匹配的人员考虑调岗。

低绩效-中潜力的人员可能是企业中的新人或者执行能力差的人，导致其绩效不达标，需要分析绩效差的原因，对其进行考察，设置绩效改善的目标，部分人员需考虑调岗。

低绩效-低潜力的人员是企业中的问题员工，无论其绩效还是潜力都与当前岗位要求差距太大，需考虑调岗或者降职，准备接班人。

当企业能够绘制出人才地图，不仅能够帮助企业统一内容部人才选拔的语言，建立人才梯队，并针对高潜力人才制订具体发展计划，有效的匹配相应的培训资源，不断扩充企业人才库，使企业未来有人才可用。